Работодатель объявил о сокращении штата, и вам вручили уведомление об увольнении. Как понять, что всё сделано по закону, а не «потому что так решили»? Ответ даёт решение Сената Верховного суда Латвии от 30 июня 2026 года (дело SKC-122/2026), которое подробно разобрал портал LV portāls. Ниже эта логика превращена в порядок действий для работника.
Шаг 1. Убедитесь, что это действительно сокращение.
По статье 104 Трудового закона сокращением считается увольнение, не связанное с вашим поведением или способностями, а вызванное срочными хозяйственными, организационными или технологическими мерами на предприятии. Суд не будет решать, насколько эти меры разумны. Зато он проверит, что штат сократили на самом деле. В описанном деле должности ликвидировали, а новых вместо них не создали. Поэтому понаблюдайте, не появится ли через несколько недель такая же вакансия под другим названием. Если появится, сохраните объявление.
Шаг 2. Выясните, с кем вас должны были сравнивать.
Если работодатель сокращает одного из двух работников с одинаковыми функциями, он должен провести оценку и определить, кого именно уволить.
Прежде чем оценивать работников, работодатель обязан правильно определить, кого вообще можно сравнивать. По мнению Сената, значение имеет «не название должности, а содержание работы»: суть обязанностей и степень ответственности.
Достаньте свою должностную инструкцию и сопоставьте её с инструкциями коллег, в том числе из других отделов. В упомянутом судебно деле у двенадцати человек совпадали права, ответственность, подчинение, требования к образованию и опыту, а различался лишь уровень знания латышского языка (C1 и C2). Суд назвал это различие несущественным и признал, что работодатель искусственно сузил круг сравнения.
Шаг 3. Запросите у работодателя письменные объяснения.
Круг сравнения и критерии оценки нужно узнать до того, как вы решите, оспаривать увольнение или нет. В упомянутом судебном деле из десяти человек отдела оценили только троих, а ежегодную аттестацию использовали как довод, чтобы не оценивать остальных. Сенат этот подход отверг: аттестация была лишь одним из шести критериев, и сама по себе она не оправдывает исключение людей из сравнения. Напишите работодателю с вопросом, кого именно сравнивали, по каким критериям, какой результат получили вы и какой ваши коллеги с такой же работой, и почему часть сотрудников не оценивали.
Шаг 4. Если результаты примерно равны, подготовьте документы о своих преимуществах.
Когда по результатам работы и квалификации вы существенно не отличаетесь от коллег, вступает в силу второй список: стаж у этого работодателя, дети, иждивенцы, возраст и другие обстоятельства. Полный перечень приведён ниже. Найдите те пункты, которые относятся к вам, и подготовьте подтверждающие документы: свидетельства о рождении детей, справки об инвалидности, трудовую книжку и так далее.
Шаг 5. Вспомните, что вам предложили вместо увольнения.
Прежде чем увольнять, работодатель должен выяснить, нельзя ли с вашего согласия перевести вас на другую подходящую работу в той же или в другой компании (ст. 101, часть 4). В описанном деле работницу просто пригласили прислать резюме и мотивационное письмо на должность в другом отделе. Сенат решил, что это не предложение работы, а лишь возможность участвовать в отборе.
Не заменяет проверки и общая информация о вакансиях. Работодатель должен либо установить, что подходящей вакансии нет, либо сделать вам конкретное предложение. Если дело дойдёт до спора, доказывать, что проверка была, придётся ему. Саму открытую вакансию вам предлагать не обязаны, но подать заявку вы вправе, как любой кандидат.
Шаг 6. Не затягивайте с иском и заранее разберитесь с деньгами.
Иск о признании уведомления о сокращении недействительным должен быть подан в течение месяца со дня его получения (ст. 122 Трудового закона).
Если суд признает увольнение незаконным, вам положен средний заработок за всё время вынужденного прогула (ст. 126). Выплаченное при увольнении пособие в размере трёх среднемесячных заработков в этом случае засчитывается в сумму, которую взыскивают с работодателя в вашу пользу. Заработок на новом месте, если за время суда вы трудоустроились, тоже учитывается. Компенсации за увольнение не будет и тогда, когда суд по вашей просьбе не восстанавливает вас в должности. Компенсацию морального вреда в обсуждаемом деле потерпевшей не присудили.
По каким критериям работодатель обязан сравнивать работников перед сокращением?
Первый этап: определить, кого сравнивают.
В сравнение входят все, кто выполняет одинаковую или равноценную работу. Смотрят на содержание обязанностей и степень ответственности, а не на название должности и не на отдел.
Второй этап: главные критерии.
Преимущество остаться на работе получают те, у кого лучше результаты труда и выше квалификация (ст. 108, часть 1). Закон называет только эти два критерия и не прописывает формулу оценки. Суд не пересматривает саму оценку, но проверяет, была ли она объективной и охватила ли всех, кого следовало. Ежегодная аттестация может быть одним из показателей, но не может служить единственным основанием, чтобы исключить кого-то из сравнения.
Третий этап: если существенной разницы по результатам и квалификации нет.
Тогда преимущество, без очерёдности между собой, получают те, кто:
- дольше работает у этого работодателя;
- пострадал в несчастном случае на производстве или получил профессиональное заболевание у этого работодателя;
- воспитывает ребёнка до 14 лет или ребёнка с инвалидностью до 18 лет;
- ухаживает как родитель за взрослым человеком, у которого инвалидность с детства и которому нужен особый уход;
- имеет двух и более иждивенцев;
- живёт в семье, где у других её членов нет постоянного дохода;
- имеет инвалидность или лучевую болезнь;
- участвовал в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;
- находится менее чем за пять лет до пенсионного возраста;
- осваивает профессию в учебном заведении, не прекращая работу;
- имеет статус политически репрессированного.
