По данным исследования Еврофонда, изучающего условия труда в ЕС, только за covid-период «удаленки» в нашей жизни стало больше на треть. При этом 30% работающих удаленно признаются, что не вписываются во временные рамки рабочего дня (то есть им приходится работать дольше). Для сравнения – из тех, кто работает вне дома, таковых – 5%. Почему так происходит и какой выход может быть из этой и других неясных ситуаций, связанных с удаленной работой? Разъясняет Наталья Прейса, эксперт по вопросам европейского права и политики Латвийского союза свободных профсоюзов.
«Это всего лишь задание на завтра…»
– С чем может быть связано такое явление в удаленной работе, как переработка?
– С тем, что дома размываются границы между рабочими делами и частной жизнью, и по факту люди часто работают по вечерам «за свой счет», то есть им это время никто не оплачивает. К тому же работодатель чаще контактирует с работником в нерабочее время, ведь работу можно выполнять не в офисе.
– Но можно сказать, что работник сам выбрал такой график, и суммарно в итоге выходит именно стандартное рабочее время, без сверхурочных.
– Хорошо, когда так, и так на самом деле тоже бывает. Но в тех 30% случаев, упомянутых выше, речь идет именно о бесплатной работе сверх нормы. А это вредно и для психического, и для физического здоровья трудящихся.
Ведь как это может выглядеть: ты встаешь утром, чуть ли не в пижаме подключаешься к работе, в течение дня попутно занимаясь какими-то домашними делами, в результате не успеваешь закончить к положенным 17.00, рабочий день растягивается.
Работник работает и то время, которое бы проводил по пути на работу и домой. В результате работник не успевает полноценно отдохнуть. Еще часто бывает, что сотрудник сидит без отрыва от производства, увлекаясь и не следя за временем – и это тоже ведет к перерабатыванию и отсутствию качественного отдыха. Получается, человек живет внутри работы.
Еще свое темное дело делает технический прогресс – новые средства коммуникации, благодаря которым, например, начальник может прислать сообщение хоть в 20.00 с делами на завтра. С одной стороны, руководитель не делает ничего противоправного – он всего лишь написал, ничего не требуя сделать сиюминутно. Но с другой – это выдергивает сотрудника из его свободного времени, потому что волей-неволей он начинает думать о работе после прочтения.
– Ну а с третьей стороны, никто не мешает выключать все рабочие устройства в нерабочее время…
– Вот, кстати, именно право на отключение – одна из тем правового регулирования удаленной работы. Такого права законодательно у работника на данный момент нет, хотя и обязательств быть всегда на связи – тоже нет. На эту тему вообще дискутируют юристы.
Теоретически время делится на рабочее, в течение которого ты выполняешь свои рабочие обязанности и принадлежишь своему работодателю, и время отдыха, когда ты не находишься в распоряжении работодателя и не выполняешь обязанности.
Но при этом во многих профессиях есть так называемое «дежурное время» – это когда ты вроде не работаешь, но знаешь, что в любой момент тебя могут вызвать. Это всегда существовало в таких профессиях, как врачи, пожарные, охранные службы, а в последнее время это начало практиковаться почти во всех профессиях, где есть удаленная работа. Например, сфера IT – вроде бы рабочий день окончен, но у тестировщиков могут назначать одного дежурного, который продолжает держать компьютер включенным на всякий пожарный. Вот и что получается? С одной стороны, человек не работает, но с другой – и не отдыхает. А кто платит? Никто в большинстве случаев.
– И какой выход может быть из всего этого?
– Еще в конце прошлого года в ходе переговоров европейских социальных партнеров (профсоюзов и работодателей) был составлен документ, который должен лечь в основу европейской директивы по удаленной работе, которая, соответственно, будет внедрена и в латвийское трудовое законодательство.
Справедливости ради надо отметить, что в Латвии удаленная работа отрегулирована по некоторым аспектам даже лучше, чем в других странах ЕС, но тем не менее еще есть над чем работать.
– О чем пойдет речь в европейской директиве?
– О том, что нужно оценивать не только физические риски, но и психосоциальные. Недавно резолюцией Европейский парламент признал, что работа в нерабочее время усугубляет духовные и физические проблемы работников: тревожность, депрессию, выгорание и техностресс. Также снижает возможность и умение концентрироваться и создает когнитивно-эмоциональные перегрузки.
Европейские социальные партнеры в 2022 и 2023 годах вели переговоры и почти согласовали договор, в котором оговорены все нюансы, связанные с правами работника на удаленной работе: это и время работы, и компенсация расходов, и условия труда, и защита здоровья, и запрет дискриминации… Документ, к сожалению, остался не подписан, и теперь мы ждем предложение директивы уже от Европейской комиссии. При позитивном сценарии Европейская комиссия может опубликовать предложение директивы весной этого года.
На практике часто бывает, что тот, кто более доступен работодателю, тот и получает больше «плюшек» в виде бонусов, премиальных и т. д. А если сотрудник способен, например, вечером отказаться выполнять задание шефа, то его считают не таким усердным и не поощряют. Это называется дискриминация, которой не место в трудовых отношениях.
Что имеем, чего ожидаем
Какие позиции планируется рассмотреть на законодательном уровне в плане удаленной работы и как они на данный момент урегулированы в Латвии.
■ Кто имеет право назначать удаленную работу или работать удаленно?
Ожидается. Работодатель сам определяет, кто и по каким причинам может работать удаленно или сотрудник просит назначить ему удаленный режим, вне зависимости от обстоятельств. И работодатель, и работник будут иметь право попросить удаленную работу или, наоборот, работу в офисе. У второй стороны должна быть обязанность либо предоставить, либо обосновать отказ.
Сейчас. Согласно Директиве о балансе между рабочей и частной жизнью, у работника есть право требовать определенных условий труда и организации рабочего процесса, если у него есть определенные семейные обстоятельства. Согласно статье 148 латвийского Закона о труде, если работнику необходимо заботиться о ребенке или другом члене семьи, то это и есть основание для затребования удаленной работы. Либо переход на удаленную работу совершается по обоюдному соглашению. Мы, с точки зрения профсоюзов, работникам всегда рекомендуем поддерживать с работодателем хорошие отношения. Когда работодатель заинтересован в лучшей продуктивности и таланте работника, то он пойдет на такие условия, зная, что работник будет работать из дома «на совесть».
– И работодатель обязан предоставить сотруднику право на удаленную работу?
– Не обязан. Но обязан оценить ситуацию и письменно обосновать свой отказ, – поясняет Наталья Прейс.
– И если я, например, не хочу больше работать удаленно, а хочу в офис, то начальник может мне отказать под предлогом, что для меня нет рабочего места?
– Может, письменно обосновав, что действительно нет места для свободного стола. И это, кстати, реальность – когда во время карантина многие офисы сдавались другим компаниям, то для сотрудников, желающих вернуться в офис, там объективно не было места.
– А если, наоборот, начальник, из удаленки всех сотрудников затребует в офис?
– Он может так делать. Но с работодателем можно договориться – например, вам только до работы добираться два часа, а вы из этого времени можете час точно плодотворно потрудиться. Или ваша производительность вне офиса гораздо выше. Но учтите, что работодатель не обязан соглашаться на ваши условия, но обосновать необходимость вашего присутствия в офисе – да.
■ Равные права и условия для работников в офисе и на удаленке
Ожидается. Абсолютно одинаковые условия труда, график, дополнительные выплаты, возможности обучения, бонусы для всех сотрудников, вне зависимости от вида работы. Конечно же, по возможности. Например, офисным сотрудникам оплачивают посещения спортзала, расположенного рядом с офисом. Но если «удаленщик» находится далеко, то работодатель не обязан покупать ему абонемент в другой спортклуб. Если в офисе предоставляются фрукты и кофе, то работодатель не обязан доставлять их на дом к тем, кто работает удаленно.
Сейчас. В латвийском трудовом законодательстве этот аспект оговорен статьей 7 (пп. 1,2): «Каждый имеет равное право на труд, справедливые, безопасные и здоровые условия труда, а также справедливую оплату. Права обеспечиваются без какой-либо прямой или косвенной дискриминации – независимо от расы, цвета кожи, пола, возраста, инвалидности, религиозных, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, финансового или семейного положения, сексуальной ориентации или других обстоятельств». Европейское регулирование могло бы решить практические аспекты воплощения равенства на практике.
■ Право отключаться
Ожидается. Признание права работника на отключение от рабочего процесса как такового. Работодателю будет запрещено обращаться к работнику в нерабочее время через мессенджеры, телефон, электронную почту и любым другим способом без объективной необходимости. В Бельгии, Италии, Франции и Испании уже в 2020 году внедрено это право законодательно, а в 2022-м – в Греции, Люксембурге, Португалии и Словакии.
Сейчас. В латвийском Законе о труде есть определения времени работы и отдыха, также определена длина непрерывного отдыха, например, продолжительность ежедневного отдыха в течение 24-часового периода не должна быть менее 12 часов подряд, а в течение 7-дневного периода – не короче 42 часов подряд. У нас есть рабочее время, когда мы выполняем рабочие обязанности и доступны работодателю, и время отдыха, когда отдыхаем и недоступны. Но выполнение этих определений со стороны работодателей и самих работников – разная. Работник вроде бы отдыхает, но в то же время доступен работодателю.
– Зачастую у работника один телефонный аппарат с двумя сим-картами – личной и рабочей. Если отключить Интернет, то человек перестанет быть доступными и для всего остального окружения.
– Ну вот поэтому все-таки целесообразно иметь два аппарата, когда есть такая возможность, – рекомендует эксперт. – Раньше ведь были стационарные домашние телефоны и рабочие. И с мобильными принцип должен быть таким же. Понятно, что могут быть форс-мажоры, но, во-первых, они не случаются часто, а во-вторых, именно в таких редких исключениях работодатель может позвонить вам на личный номер.
■ Охрана труда и защита здоровья
Ожидается. Четкое признание, что работодатель отвечает за охрану труда и защиту здоровья при удаленной работе и отвечает за все соответствующие расходы.
Сейчас. В Латвии уже законом определено, что при удаленной работе за охрану труда отвечает работодатель (статьи 8 и 5.3 Закона о труде). Здесь, конечно, возникает немало практических вопросов: например, каким образом работодатель проверит, на какой «гладильной доске» обустроил рабочее место его сотрудник? Как у него поставлен стул и есть ли у него вообще свет? Работник обязан сотрудничать с работодателем, чтобы помочь ему оценить риски и безопасность рабочего места, например, через видеозвонок или отосланные фото. Также, по закону, если требуется, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для удаленной работы, безопасной для здоровья – от стола и стула, лампы и наушников. Но не забываем, что это нужно будет вернуть, когда работник вернется в офис.
– А если у меня все уже есть, свое личное?
– Работодатель должен оплатить амортизацию оборудования (об этом читайте дальше), также установку необходимого для работы программного обеспечения.
■ Оплата расходов
Ожидается. Четкое регулирование, что и в каком размере должен оплачивать работодатель сотруднику на удаленной работе, помимо расходов, связанных с охраной труда и здоровья при удаленной работе. Например, оплата работодателем расходов сотрудника на энергоресурсы. Это включает ответ на вопрос, как компенсировать затраты на Интернет или электричество, если работник этими ресурсами пользуется и для своих личных нужд. Возможно, если речь идет об отоплении, то при 8-часовом рабочем дне это может 25–30%-ная компенсация от всего счета за тепло, ведь мы проводим в рабочем процессе приблизительно четверть своего времени. Так же и с Интернетом, и электричеством.
Сейчас. Есть предприятия, которые оплачивают работникам на удаленке электричество, Интернет, Zoom (а это платная версия, примерно 140 евро в год). Но законодательно определено только право работника на компенсацию расходов, связанных с охраной труда и с амортизацией личного оборудования, задействованных в рабочем процессе (статья 76, пункты 3 и 4).
– Предположим, у сотрудника, допустим, один телефон, с одним номером – и для работы, и для личных нужд. Должен ли работодатель компенсировать часть расходов?
– Должен, причем не часть, а полностью, если телефонные разговоры – неотъемная часть рабочего процесса. Если сотрудника не обеспечили рабочим оборудованием для связи, то работодатель полностью оплачивает его счета за телефон. И это относится не только к удаленной работе.
– Нередко приходится слышать: мол, если ты на удаленке, значит, экономишь время и деньги на дорогу, питание вне дома – значит, и работодатель тебе ничего не должен компенсировать.
– Должен! Ваша экономия – не повод не оплачивать расходы, если они предусмотрены законодательством. Сотрудник пишет заявление работодателю с требованием компенсации расходов, связанных с удаленной работой, и работодатель в течение месяца обязан ответить. Письменно и обоснованно.
■ Защита данных
Ожидается. Работодатель должен позаботиться о том, чтобы ваше рабочее место было безопасно в плане защиты данных. То есть на ваш компьютер должна быть установлена защита против «утечки» данных. Плюс если проводится онлайн-собрание, то сотрудника должны обеспечить наушниками, чтобы вся семья не слушала коммерческую информацию предприятия. Также если работодатель хочет установить систему наблюдения за сотрудником, то это наблюдение должно вестись исключительно за процессом работы (а не за всей жизнью) и работник должен быть об этом письменно проинформирован – когда и каким образом это наблюдение будет вестись.
Сейчас. Вопрос пока не отрегулирован законодательно. И сейчас возникла тенденция кибернасилия со стороны работодателя – это видеонаблюдение за сотрудниками на удаленной работе. Особенно за женщинами, потому что есть стереотип, что женщина больше отвлекается на домашние дела и меньше времени посвящает работе. Также имеет место доступ работодателя к рабочей э-почте сотрудника (в этом случае сотрудника обязаны оповестить).
– А если сотрудник, несмотря на письменное информирование, откажется от наблюдения за своей работой?
– Подобные вещи обычно – составляющая корпоративных правил и касаются всех без исключения. Тут либо соглашаешься, либо оспариваешь нечестность правил вместе с остальным коллективом. Мы очень надеемся на подробное регулирование этой темы.
■ Коллективные права
Ожидается. Признание, что у работника, который трудится удаленно, такие же коллективные права, например, право быть представленным и защищенным профсоюзом, право на коллективные переговоры и гарантии коллективного договора. Человек, работающий удаленно, должен понимать, к какому рабочему месту он принадлежит и, соответственно, к какому профсоюзу и защите какого коллективного договора. Особенно это касается предприятий с несколькими филиалами по городу или даже по стране. Коллективный договор на удаленного сотрудника должен распространяться в полной мере.
Сейчас. Законодательство гарантирует «удаленным» работникам такие же коллективные права, как и у работников в офисе. Европейское регулирование могло бы помочь решить нюансы реализации этих прав, например, обязанность работодателя проинформировать, к какому рабочему месту относится работник, чтобы он знал, в какой профсоюз может обратиться, или какой именно коллективный договор относится к работнику.
■ Обучение
Ожидается. Работодатель обязан обеспечить работнику на удаленке такой же доступ к обучению, повышению квалификации, что и при офисной работе. Также работодатель должен обучать свой персонал и средний менеджмент, как работать удаленно безопасно, эффективно и продуктивно. Все происходит за счет работодателя.
Сейчас. Согласно закону за все учебные процессы, связанные с повышением квалификации, отвечает работодатель и платит он же (статьи 95.1, 96.1).
Елена ПЕВЦОВА
