Отстранение, простой или увольнение?

На время чрезвычайной ситуации в Латвии вступили в силу особые нормативные акты, касающиеся трудовых отношений. С 15 ноября многие работодатели получат право отстранять от работы сотрудников, которые не начали или не завершили вакцинацию от Covid-19 или не имеют сертификата о перенесенном ковиде. Но что такое отстранение и как оно будет выглядеть на практике?

На наши вопросы ответили присяжные адвокаты Латвийской коллегии адвокатов Имант Муйжниекс и Гита Ошкая.

Как продолжать работу?

В правилах Кабинета министров № 720 «Об объявлении чрезвычайной ситуации» говорится, что после 13 октября 2021 года невакцинированные и не переболевшие ковидом работники, которые продолжают работать очно, могут выходить на работу при соблюдении следующих условий:

• до 19 октября 2021 года – при наличии негативного PCR-теста или «быстрого» теста на антигены ковида, который действует 72 часа;
• с 20 октября 2021 года по 15 ноября 2021 года – только с негативным результатом PCR-теста.

Если работник не начал или не завершил вакцинацию в установленный срок (до 15 ноября 2021 года), работодатель вправе вообще отстранить его от выполнения трудовых обязанностей.

В свою очередь в сообщении Министерства благосостояния говорится: «Поскольку на данный момент в законах не появилось новых требований на время пандемии, все вопросы о работе во время пандемии регулирует действующий Закон о труде».

Что кроется за этими нормами и словами? Кого из латвийцев новые нормы приведут к потере зарплаты, а кого – сразу к увольнению?

Работодатель обязан вас отстранить

– В Законе о труде сказано, что работодатель по требованию уполномоченного государственного учреждения обязан отстранить работника от выполнения обязанностей. В обычной ситуации отстранения работника могут потребовать разве что полиция или прокуратура. А что происходит теперь? Считается ли распоряжение правительства о введении чрезвычайной ситуации достаточным поводом, чтобы после 15 ноября отстранить от работы людей, не начавших вакцинацию или не переболевших ковидом?

Имант Муйжниекс: – В этой ситуации правовым основанием для отстранения человека от работы будет третья часть статьи 58 Закона о труде.  Согласно этой статье работодатель имеет право отстранить работника в тех случаях, если присутствие такого человека на работе может нанести ущерб его собственной безопасности или здоровью и безопасности третьих лиц, а также законным интересам работодателя или третьих лиц.

Гита Ошкая: – На мой взгляд, распоряжение Кабинета министров № 720 о введении ЧС – это особая правовая норма. В этом случае вторую часть статьи 58 Закона о труде не следует применять.

В соответствии с распоряжением Кабинета министров № 720 у работодателя вообще нет возможности не отстранить от работы человека, который до 15 ноября не начал вакцинацию или не переболел ковидом. Отстранение означает для работника временный запрет находиться на работе и выполнять работу, при этом в период отстранения человеку не выплачивают заработную плату.

Что должно быть указано в приказе об отстранении?

– Предположим, что работодатель решит меня отстранить от работы. Что должно быть предусмотрено в тексте его приказа?

Имант Муйжниекс: – В приказе об отстранении сотрудника должны быть указаны конкретные интересы работодателя или третьих лиц, угрозу которым он предотвращает, отстраняя работника от его обязанностей. Также в приказе надо описать обстоятельства, доказывающие возможность нанесения ущерба в случае, если работник не будет отстранен. Также необходимо указать конкретное правовое основание и период отстранения от работы.

Гита Ошкая: – Работодатель обязан выдать работнику письменное распоряжение об отстранении. В распоряжении необходимо указать:

• причину, обстоятельства и обоснование отстранения человека;
• причину, по которой предприятие не может перестроить свою деятельность так, чтобы предоставить данному работнику возможности для удаленной работы;
• срок отстранения сотрудника.

В этом отношении возникает проблема. Например, Закон о труде предусматривает, что отстранение может длиться максимум три месяца. В свою очередь распоряжение Кабинета министров № 720 не предусматривает максимального срока для отстранения работников, что может вызвать некоторый хаос в применении нормы.

На мой взгляд, по распоряжению Кабинета министров № 720 отстранение работника может длиться и более трех месяцев, а именно до тех пор, пока работник не начнет и не завершит процесс вакцинации.

В приказе предприятия об отстранении работника также желательно указать:

• последствия отстранения (то есть то, что работник не получит зарплату за период отстранения);
• порядок, в котором работник сможет проинформировать работодателя о том, что обстоятельства, приведшие к его отстранению, изменились и он снова готов приступать к работе.

При этом следует помнить, что предприятие обязано письменно уведомить работника и о прекращении его отстранения от работы.

Изнанка отстранения: когда приказ вступает в силу?

– Как должно быть организовано отстранение сотрудника? Когда начальство должно отдать приказ сотруднику о прекращении работы?

Гита Ошкая: – Распоряжение Кабинета министров № 720 устанавливает срок, к которому сотрудники должны начать и завершить процесс вакцинации. Работодатель обязан отстранить сотрудника как в случае, если процесс вакцинации вообще не начат, так и в случае, если процесс не завершен до 15.11.2021.

Здесь следует отметить, что в разных сферах действуют разные требования относительно необходимости вакцинации, а именно:

• В самом широком смысле вакцинация является обязательной для всех сотрудников (должностных лиц) муниципальных и государственных предприятий и учреждений.
• В свою очередь в частном секторе работодатели обязаны самостоятельно оценить риски и обязанности сотрудников, и после такой оценки определить, от кого из работников требовать обязательной вакцинации, а от кого – нет.

Также хочу подчеркнуть, что приказ об отстранении – не единственный документ, который работодатель должен подготовить. Работодатели частного сектора сначала должны собрать информацию о том, какие сотрудники не вакцинированы, затем – провести вышеупомянутую оценку обязанностей и рисков, и только после этого – информировать конкретных сотрудников о том, что им необходимо начать и завершить процесс вакцинации.

Работникам же частного сектора отпускаются следующие срок на вакцинацию:

• Начать вакцинацию следует в течение десяти дней с момента, когда работодатель сообщил работнику о необходимости вакцинации.
• К 15.11.2021 работник должен завершить процесс вакцинации.

Если до 15 ноября (включительно) такой работник не представит работодателю сертификата вакцинации, работодатель должен на основании письменного распоряжения такого человека отстранить. Его отстранение вступит в силу с 16.11.2021.

Имант Муйжниекс: – Работодатель должен подготовить приказ об отстранении работника в письменной форме и выдать его работнику лично или уведомить об этом по почте (или по электронной почте, если это предусмотрено трудовым договором). Приказ должен быть выдан работнику до начала отстранения.

Можно ли судиться и требовать зарплату?

– Какие права есть у временно отстраненного сотрудника?

Имант Муйжниекс: – Работник имеет право обратиться в суд с заявлением о признании его отстранения недействительным. Одновременно можно требовать взыскания с работодателя вашего среднего заработка за весь период принудительного отсутствия на работе и взыскания убытков, причиненных вам из-за незаконного отстранения.

– Что работодатель должен предоставить работнику во время отстранения? Например, вправе ли он все-таки выплачивать отстраненному работнику зарплату, даже если это не предусмотрено законом?

Имант Муйжниекс: – Первая часть статьи 58 Закона о труде говорит нам, что отстранение от работы – это временный запрет находиться на работе и выполнять свои обязанности. Такой запрет налагается на работника письменным приказом работодателя без сохранения зарплаты на весь период отстранения. Это означает, что работодатель имеет право во время отстранения человеку не платить, но все-таки работодателю не запрещается предоставлять работнику более благоприятные условия труда, чем это требуется по закону. Например, руководитель может выплачивать такому человеку заработную плату в течение всего периода отстранения. Следует отметить, что такой сценарий, на мой взгляд, возможен только в частном секторе.

Гита Ошкая: – Работодатель в частном секторе действительно имеет право улучшить правовое положение работника и обеспечить сохранение выплаты заработной платы. В государственных учреждениях это будет невозможно.

А теперь – в простой!

– А что произойдет после истечения срока отстранения работника?

Гита Ошкая: – В настоящее время существует два мнения о том, на какой срок разрешено отстранять сотрудника – на три месяца или на неопределенный срок.

Если предположить, что человек отстранен на неопределенный срок, то он может вернуться на работу только после того, как предъявит работодателю сертификат вакцинации. В этом случае работодатель должен составить письменное распоряжение о прекращении отстранения и проинформировать об этом работника.

Если же предположить, что отстранение может длиться только три месяца, то по окончании трехмесячного периода работодатель сможет отправить такого работника в простой. Следует отметить, что Закон о труде не предусматривает максимального времени простоя.

Что касается сроков отстранения работника, то Государственная инспекция труда выразила следующее мнение: «В обычной ситуации запрещается отстранение работника более чем на три месяца». Но, на мой взгляд, мы здесь обсуждаем не обычную ситуацию, поэтому вопросы о сроках отстранения сохраняются.

Тут же надо отметить, что во время отстранения работника работодатель имеет право согласовать с ним прекращение трудовых отношений или внесение в трудовой договор таких изменений, которые позволят человеку выполнять для предприятия другую работу, не требующую обязательной вакцинации (если у компании есть такая возможность).

Имант Муйжниекс: – По истечении периода отстранения работник возвращается к работе и продолжает выполнять прежние рабочие обязанности. Разумеется, это возможно, если во время отстранения человека от работы его работодатель не расторг с ним трудовой договор.

«Не все смогут получить сертификаты к 15 ноября...»

– Если чрезвычайная ситуация будет продлена после 11 января 2022 года, получит ли работодатель право продлить отстранение невакцинированных и непереболевших работников на новый срок?

Гита Ошкая: – Трудно предсказать, что произойдет, если чрезвычайная ситуация затянется. Сегодня имеется много практических вопросов, на которые нет однозначных ответов. Например, непонятно, что происходит, если сотрудник не может начать и завершить процесс вакцинации из-за нетрудоспособности или вообще находится в отпуске (во время отпуска сотрудник не обязан выполнять инструкции работодателя). Нужно учитывать и длинные очереди на вакцинацию, скорее всего, не все работники смогут получить сертификаты к 15 ноября.

Что касается формальностей, то в приказе об отстранении сотрудника работодатель обязан указать срок отстранения. Если, например, человек был отстранен на месяц, но за это время не начал или не завершил процесс вакцинации, то работодатель имеет право составить новый приказ о продлении отстранения еще на месяц.

Если законодатели уточнят нормы и окажется, что даже невакцинированного человека можно отстранять от работы только на три месяца, то по истечении этого срока все еще не привившегося сотрудника можно отправить в простой. Но в письменном приказе о простое тоже должен быть указан его срок.

Согласно части второй статьи 74 Закона о труде, простой наступает, если работодатель не может дать сотруднику работу или выполненную им работу принимать. При этом, если простой наступил по вине самого сотрудника, такой человек не получает компенсацию.

Таким образом, если работодатель не может дать человеку работу из-за того, что у того нет свидетельства о вакцинации, это будет считаться простоем по вине сотрудника.

Трудовая инспекция также предоставила объяснение на этот счет: «Ситуация простоя объективно возникает, если сотрудник не представляет работодателю действительный сертификат о вакцинации или о перенесенном ковиде, который является важным условием для выполнения работы. Другими словами, работодатель и хотел бы нанять сотрудника, но это невозможно, потому что сотрудник не соответствует установленным требованиям. Следовательно, разумно считать, что ситуация простоя возникает в результате действий самого работника».

Имант Муйжниекс: – Закон о труде настаивает на том, что отстранение работника от работы на срок более трех месяцев запрещен. Однако в судебной практике есть примеры, когда отстранение сотрудника на срок более трех месяцев признано законным.

А могут ли уволить?

– Может ли работодатель принять решение об увольнении временно отстраненного работника, просто отправив такому человеку письменное уведомление?

Имант Муйжниекс: – Работодателю не запрещено принимать решение об увольнении работника, который временно отстранен от своих обязанностей.

Правовым основанием для такого уведомления будут обстоятельства, указанные в статье 101 Закона о труде.

Следует отметить, что работодатель имеет возможность прекратить трудовые отношения с работником, который отказывается от вакцинации, например,  на основании грубого нарушения правил охраны труда или же из-за создания угрозы безопасности других лиц (статья 101 Закона о труде).

Гита Ошкая: – А я считаю, что в настоящее время ни один нормативный акт не предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником на том основании, что человек не начал или не завершил процесс вакцинации.

Однако это не препятствует сторонам добровольно договориться о прекращении трудовых отношений на основании статьи 114 Закона о труде и по соглашению сторон.

Пока работодатель не может уволить работника в одностороннем порядке, но нет никаких препятствий для достижения взаимного соглашения о прекращении трудовых отношений.

Кроме того, напомню, что статья 152 Закона о труде устанавливает за работником право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Во время отпуска нельзя засчитывать тот период, когда сотрудник был отстранен от работы или по собственной вине находился в простое.

– Какие еще есть комментарии у вас, опытных адвокатов?

Имант Муйжниекс: – В настоящее время появились публикации о том, что сотрудника без сертификата можно отправлять в простой. На мой взгляд, это было бы неправильно, потому что простой наступает в тех случаях, когда именно работодатель не может обеспечить трудоустройство работника в соответствии с имеющимся трудовым договором.

Цель же отстранения сотрудника иная – предотвратить ситуации, когда работник при выполнении работы может причинить вред себе или третьим лицам.

lvportals.lv